岐阜県の社会保険労務士事務所の飛騨屋社労士事務所です。
2022年４月より改正育児介護休業法が始まりました。
改正ポイントを紹介いたします。
改正育児休業、介護休業法のポイント
令和４年４月１日以降の全体スケジュールをまとめました。
以下個別に内容を確認していきましょう。
育児休業を取得しやすい雇用環境整備
育児休業及び産後パパ育休（出生時育児休業）の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければならない
- 育児休業・産後パパ育休に係る研修の実施
- 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備
- 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
- 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休に関する制度及び育児休業取得促進に関する方針の周知
育休取得を申し出た労働者への個別周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た従業員に対し、会社から個別に育児休業制度の周知及び確認を行わなければならない
有期雇用労働者の育児介護休業取得要件の緩和
■令和４年３月３１日まで
（育児休業の場合）
(1)引き続き雇用された期間が１年以上
(2)１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない
■令和４年４月１日以降
(1)の要件を撤廃し、(2)のみに
※無期雇用労働者と同様の取り扱い（引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可）
■協定例
事業所長は、次の従業員から１歳（法定要件に該当する場合は１歳６か月又は２歳）に満たない子を養育するための育児休業の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社１年未満の従業員
二 申出の日から１年（法第５条第３項及び第４項の申出にあっては６か月）以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三 1 週間の所定労働日数が２日以下の従業員
産後パパ育休の創設・育児休業の分割取得
■出典 「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 令和４年４月１日から３段階で施行」
産後パパ育休を取得できる有期契約労働者の範囲
●申出の時点において、次の要件を満たす方です。
子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
育児休業等の取得状況の公表
常時雇用する労働者が1,000名を超える会社は、毎年少なくとも1回は男性の育児休業等の取得状況を公表しなければならない
公表はインターネットの利用やその他適切な方法によって行ってくださいとのことです。
■公表内容
育児休業の取得の状況とは、次のいずれかの割合のことです（則第 71 条の４）。
公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における
①男性の「育児休業等の取得率」
公表前事業年度に育児休業等を取得した者の数÷公表前事業年度に配偶者が出産した者の数（小数第１位以下切捨て）
②男性の「育児休業等及び育児を目的とした休暇の取得率」
公表前事業年度に育児休業等を取得した者の数及び小学校就学前の子の育児を目的とした休暇を取得した者の数の合計数÷公表前事業年度に配偶者が出産した者の数（小数第１位下切捨て）
実務での対応
中小企業においては公表の義務が無いので対応策は割愛しますが、その他では
- 雇用環境整備の4つのうち自社で可能なものを選び実施
- 就業規則や、リーフレットを利用し制度を周知し、取得の意向確認をする
- 10月の産後パパ育休の制度を規定し、対象者を適用除外するのであれば労使協定を結ぶ
- 就業規則を改定し届出
簡単にまとめると、この4点ではないでしょうか。
飛騨屋社労士事務所で改正対応を受け付けておりますので、お気軽にご連絡下さい。
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