岐阜県の社会保険労務士事務所の飛騨屋社労士事務所です。
2022年4月1日より中小企業もパワハラ防止法の対象となっております。
ポイントをまとめましたので参考にして下さい。
労働局に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は増加傾向にあり、平成24年には相談件数の中でトップになったとのことです。
全体では約７割の企業が相談窓口を設置していますが、９９名以下にの企業になると４割程度となっています。
厚生労働省が企業にパワハラ防止の為に以下の雇用管理上の措置を求めました。
各項目についてどの様に対応を求められているのか確認していきましょう。
事業主は方針の明確化をし方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければなりません。
簡単にいうと、「パワハラはダメですよ。パワハラするとうちの会社ではこんな罰があるよ」という事を皆に知らせるといったイメージです。
１．職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。以下は対応例です。
２．職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。以下対応例です。
事業主は、労働者からの相談に対し対応するため、以下の措置を講じなければなりません。
１．相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。以下対応例です。
２．１の相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。以下対応例です
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
ここまでの対応をまとめると以下の様になると考えます
パワハラ対策について飛騨屋社労士事務所がお手伝いが出来ますのでお気軽にお問い合わせ下さい。