岐阜県にある社会保険労務士事務所の飛騨屋社労士事務所の平下です。
評価制度について解説していきたいと思います。
評価制度とは？
「評価制度」は能力や貢献度について評価をする人事制度の一つです。多くの企業で取り入れられるようになっていますが、正しく運用されていない場合もあります。評価の目的を明らかにし、目的に沿った目標を立てる事が重要になります。
そして評価制度は等級制度、賃金制度と連動しています。
評価制度で高評価を受けた際に等級や賃金が上がります。
半年に１回や一年に１回評価を行うという事が一般的です。
評価制度導入の目的
企業が評価制度を導入する目的は次の事が言えます。
- 処遇決定
- 人材育成
- 生産性や業績の向上
処遇決定
人事評価制度を運用する事によって「給与」「賞与」「退職金」などの報酬を決定します。
等級制度にて設定した職能や職務を遂行しているかを評価し、処遇を決定します。
人材育成
評する事によって従業員の能力を測定し、与えられている役割に見合った能力を有しているか、どのように成長していくべきかを明らかにします。
評価されるという事を認識して頂くことによって自発的な努力も期待できます。
生産性や業績の向上
評価制度では目標を設定する事が一般的で、目標を設定する際には企業理念や、経営方針、経営目標に基づいて設定する事も多く、数値目標等に適切に反映されていれば生産性や業績の工場が見込めます。
評価の基準
多くの日本企業は次の基準に手評価しています。
１．能力：職務を遂行するのに必要な能力
２．プロセス：取り組み姿勢や日常に発揮している能力
３．成果：業績、目標達成度などの結果
どこに比重を置くかは企業ごとに変わります。
評価制度の種類
評価制度には種類があります。企業の目的や環境、戦略によって選択します。
- MBO（目標管理制度）
- コンピテンシー評価
- ３６０度評価
- パフォーマンスマネジメント
MBO（目標管理制度）
目標管理制度は従業員自身が目標を設定し、目標達成度によって評価が行われる制度です。
■メリット
自分の能力に応じた目標を設定が可能で、社員と会社の間で目標が共有され評価が行いやすいといったメリットがあります。
■デメリット
年単位や半年単位で評価を実施するため、環境の変化に対応が難しい部分もあります。
コンピテンシー評価
コンピテンシーと優れた成果を創出する個人の能力・行動特性のことです。その行動を評価基準とし評価を実施します。
■メリット
行動を客観的に評価、評価基準が明確、男女差だ少なくなる
■デメリット
正しい基準を見出しておかないと労基法違反（長時間残業を是とした基準 等）が発生する恐れもあります。
３６０度評価
通常の評価では上司からの評価ですが、同僚や部下からも評価を実施する方法です。
■メリット
複数の評価を得る事によって今まで気付いていなかった評価を頂く事もある。評価の公平性がある。
■デメリット
評価する側が評価する能力が無い場合がある。評価の質にばらつきが出てしまう。
パフォーマンスマネジメント
パフォーマンスマネジメントは、「行動」を「結果」に結びつけるための評価手法です。
■メリット
- 原則1on1を毎月実施するためコミュニケーションが多く取れる
- 過去を評価しない
- 行動に対してフィードバックする
- 目標は行動に対して設定する
■デメリット
- 面談が多くなるため、評価者の負担が多くなったと最初は感じる
導入の流れ
会社としてどの評価制度を導入するかから検討を始めます。導入の目的や、企業の理念に合った制度を選択します。
- 人事評価制度の選定
- 評価基準の設定
- 反映方法の設定
- 従業員への周知
ざっくりとした流れは上記の様になります。
まとめ
様々な評価制度がありますが、どの評価制度にも一長一短があります。
私共としてはパフォーマンスマネジメントをおススメしており、導入をお考えの際はご一報ください。
もちろんパフォーマンスマネジメントではなく、1,000名規模で評価運用をした経験もありますのでお気軽にご連絡下さい。
コメント