岐阜県の社会保険労務士事務所、飛騨屋社労士事務所の平下です。
有期雇用契約を結んでいらっしゃる企業で雇止めが必要になる事があると思いますのでまとめたいと思います。
期間の定めのある非正規雇用の労働者に対して、期間満了をもって労働契約を終了する事です。
期間の定めが有るため、期間満了で雇用契約を終了できるのが原則ですが、一定の要件を満たす場合は雇止めが無効とされ雇用契約を終了する事が出来ません。
労働契約法１９条では次のいずれかに当てはまり、まつ、労働者から更新の申し込みをした場合には、通常の解雇と同様に客観的的合理的な理由、社会通念上の相当性が必要となります。
１については更新された回数が考慮要素となりますが、少ないからといって安心できるわけではありません。
２については更新の期待が生じているかがポイントとなります。
・更新の回数や雇用の通算期間
・雇用期間の管理状況（更新時に契約書を交わしているか、手続き自体が形骸化して契約書を交わしていないか等があります）
・雇用が臨時的か常用的か（就労する仕事が臨時的に発生したものであれば期待値が低いと考えられます）
・会社側の言動（更新を匂わせているかどうかも判断基準となりえます）
一定の要件に該当する場合、有期労働契約を更新しない場合に少なくとも、期間満了の３０日前までに予告しなければなりません。
■雇止めの予告の対象となる有期契約者
①３回以上更新されている場合
②１年以下の契約が更新または反復更新され、通算１年以上超える場合
③１年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
期間を正確に把握し、更新前に合意書を交わしましょう。今回更新し、次回更新しない事が明確になっていればその旨記載した合意書を交しましょう。
更新をしない可能性がある労働者に対し匂わせるような発言はしないよう、管理職を含めて教育しましょう。
有期契約の通算期間の上限がある場合は理解した上で雇用契約を結びましょう。
雇止めには次の様な理由が考えられますが、証明書を求められた場合は遅滞なく発行しなければなりません。
民事的に話し合いが始まる前に、会社として対応しなければいけない事をまとめさせて頂きました。
実際にどの様に対応すればいいかは、事例ごとに異なりますのでお気軽にご相談ください。