岐阜県の社会保険労務士事務所の飛騨屋社労士事務所です。
以前勤務していた社会保険労務士事務所でも、一番多くの相談は労務トラブル、又は労務トラブルになりそうな状態のものが多かったです。
労務トラブル、労働問題にはどういったものがあるのか纏めたいと思います。
労務トラブルの種類
労務トラブル・労働問題には大きく以下の様なものがあります。
- ハラスメントに関するトラブル
- 労働時間・休暇に関するトラブル
- 残業未払いに関するトラブル
- 退職金の未払いに関するトラブル
- 不当な減給・降格に関するトラブル
- 解雇に関するトラブル
- 労働災害に関するトラブル
一つづつ確認してみましょう。
ハラスメントに関する労務トラブル
ハラスメントとは、人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などの迷惑行為に当たります。相手に対す言動によって不快感や不利益を与え、尊厳を傷つけることです。そして、分類も数多くあります。中にはこれはハラスメントではないのかもしれないといった分類もあります。
長文になるため、内容は時間がある際に別記事にする予定ですが、一覧で紹介していきたいと思います。
- パワーハラスメント（パワハラ）
- マタニティハラスメント（マタハラ）
- パタニティハラスメント（パタハラ）
- ケアハラスメント（ケアハラ）
- モラルハラスメント（モラハラ）
- パーソナルハラスメント（パーハラ）
- ラブハラスメント（ラブハラ）
- エイジハラスメント（エイハラ）
- アカデミックハラスメント（アカハラ）
- リストラハラスメント（リスハラ）
- テクノロジーハラスメント（テクハラ）
- ソーシャルハラスメント（ソーハラ）
- 終わらせハラスメント（オワハラ）
- セクシャルハラスメント（セクハラ）
- ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）
- テクスチュアルハラスメント（テクハラ）
- マリッジハラスメント（マリハラ）
- レイシャルハラスメント（レイハラ）
- レリジャスハラスメント（レリハラ）
- ブラッドタイプハラスメント（ブラハラ）
- アルコールハラスメント（アルハラ）
- スモークハラスメント（スモハラ）
- スメルハラスメント（スメハラ）
- カラオケハラスメント（カラハラ）
多くの種類がありますが多く発生するのが「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」が多いのではないでしょうか。
別記事にまとめてありますのでご覧ください。
まとめている記事以外では、モラルハラスメントが多くあるのではないでしょうか。他人の陰口や悪口をいう事もモラハラに当たります。
労働時間・休暇に関する労務トラブル
長時間労働について
長時間労働や休暇の取得に関するトラブルも多く有るのではないでしょうか。
長時間労働が続くと従業員の心身の健康状態が悪くなり、過労死や過労自殺のリスクが高くなります。
過剰な長時間労働を防ぐために、労働基準法では労働時間を一日８時間、週４０時間までにしなさいと定めています。定められた時間を超えて勤務（残業）するには36協定を結ばないと労働基準法違反で罰則があります。罰則をまとめた記事がありますのでお時間がある際にご覧ください。
その他の労働時間のトラブルは、手待ち時間、時間外の教育訓練、時間外のQC活動、持ち帰りの仕事などもあります。
休暇について
休暇に関するトラブルは、有給休暇、育休、介護休が多くなってくるのではないでしょうか。
特に有給に関しては、会社として取得できる雰囲気がない、申請しても上司にプレッシャーをかけられる等が有ろうかと思います。
育休に関しては後述もしますが、男性に関しては取得が難しい、育休を取得したら復帰後はパートといった雰囲気があるといった事が多くあります。
今一度社内の雰囲気を振り返ってみる事も必要かも知れません。
残業未払いに関する労務トラブル
残業未払いに関するトラブルは多くあります。
私自身も勤務社労士時代には何件か対応した事もあります。未払いになる事があるのは以下の様なものです。
- サービス残業
- 名ばかり管理職にし、残業代の支払いをしていない
- みなし労働時間制を理由に支払っていない
- 深夜割増・残業について支払っていない
私が取り扱ったのは、みなし労働時間制と、サービス残業があります。周りの先輩社労士も数多く取り扱っていたので中小企業では多い労働問題ではないでしょうか。
そして、２０２０年４月１日から、賃金請求権の期間が延長されております。消滅時効は賃金支払期日から５年（当面は３年）となっていますので注意が必要です。
このタイミングで社内制度を見直してみるのもいいかも知れません。
不当な減給・降格に関する労務トラブル
降格について
減給・降格については正しい手続きを踏んでされたものについては法律上問題はありません。
正しい手続きを踏んでいない、又は減給制裁に関する規定を超える部分についてはトラブルになる事があります。
降格については以下のことがポイントになってきます。
- 使用者側の勝手な降格ではないか
- 就業規則に降格規定があるか
- 懲戒処分であれば規定されているか、処分が重すぎないか
減給について
減給については一回の減給額について制限があります。
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
労働基準法第91条
たとえるなら、「１時間遅刻したから、今日の給料、４分の３減給だから」「仕事で大きなミスしたから今月は給料半額な」といったものは労働基準法違反となります。
ただし、定められた金額以上については翌月に繰り越して控除する事は違法ではないので、適切な制裁額については繰り越して控除してください。
例文はそもそもダメな例文です。。。
遅刻した部分以上の減給はノーワークノーペイの原則から大きく外れていますので、例文は懲戒にあたり、懲戒は相当性が必要ですので例文しゃ入り口から違法です。
解雇に関する労務トラブル
解雇とは会社からの一方的な労働契約の解除です。そして解雇について種類がある事をご存じでしょうか。
- 普通解雇
- 整理解雇
- 懲戒解雇
そして、解雇については就業規則に規定しなければなりません。ではそれぞれの解雇の内容を見ていきましょう。
普通解雇
懲戒解雇とは別で、従業員側の債務不履行を理由とした解雇と言えます。主な原因としては以下のものがあります。
- 傷病・健康状態の悪化による労働能力の低下
- 能力不足・成績不良・適格性の欠如
- 職務怠慢・勤怠不良
- 職場規律違反・不正行為・業務命令違反
整理解雇
整理解雇は経営不振や、人員削減、事業所閉鎖等の理由で発生します。その際に満たさなければいけない要件は以下になります。
- 人員削減の必要性
- 解雇回避努力の実施
- 人選の妥当性
- 従業員・労働組合への説明、協議を十分に行った
懲戒解雇
普通解雇とは異なり、制裁としての解雇となります。
懲戒処分には労働契約法に
「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効」
労働契約法第15条
と定められております。懲戒解雇に当てはまる理由としては以下の様な例があります。
- 業務上横領
- 無断欠勤
- 職場内外での重大な犯罪行為
- 会社の営業秘密を、故意に流出させたとき
普通解雇・懲戒解雇については人事時代、勤務社労士時代にも事例がありました。身近じゃない様に思えても意外と事例はありますので、就業規則には必ず記載下さい。
飛騨屋社労士事務所へ顧問契約頂ければ、就業規則のチェックも実施致します。
まとめ
労務トラブルといっても多くの種類があります。
お困りのことがありましたら、飛騨屋社労士事務所にご一報頂ければ無料相談や顧問先様であればご対応致しますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
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